毛乌素沙漠的凛冬总是在不经意间凋敝万物，榆溪河西南5公里外的陕北矿业公司静静地掩映在这片塞北高原中，历经春去冬来的旷野长风却愈发得生机盎然。

历经高质量发展的迢迢山水，身居三项制度改革的坐标原点，求新求变的陕北矿业公司势必要在“125”思路演化出的坐标轴上，上演一场“广而精”的内控奇迹，方才不负这劲吹已久的改革发展之风。

一企一策，“125”改革思路先行先试

从1988年成立到2018年实行一体化管理，再到进入“十四五”之后的一流企业打造，陕北矿业公司高质量发展蹄疾步稳。适逢国企改革的“窗口期”和高质量发展的“机遇期”交汇到来，公司到底是亦步亦趋走“老路子”，还是放开手脚用“新法子”？答案不言自明。

“按照‘党建引领+国有品质+市场化机制’内涵主线，结合‘一体三制’（国有独资、股份制、混合所有制）管理模式，精准施策、稳步推进三项制度改革。”2020年初，公司制定印发的《深化三项制度改革实施方案》正式为这场万众瞩目的改革揭开了序幕。

可以说公司是背负着使命出发的，在高质量发展的关键时期，这一纸“定盘星”瞬间锚定了其求新求变的总航向。既然方案已经成熟，接下来就是因时应变、因势利导的强力推进。

幸运的是，公司并不缺乏大刀阔斧的改革先锋。从顶层设计到专班推进，从制度出台到机构改革，从岗位竞聘到联动计酬，深化“三项制度”改革的每一步公司都在深度盘点。在全力绘制人力资源统筹优化“施工图”，培育人力资源价值增值“新动能”，消除人力资源有序流动“硬梗阻”如火如荼之际，“一个全新打造、两个重点强化、五个全面突破”的“125”蓝图已在高速绘制之中。

量才适用，施“新政”岗位竞聘

2021年9月，公司下属神南产业发展公司完成了机构改革、定岗定编定责工作，形成了10部门10中心1子公司，专业化中心下设机构由原来的61个缩减到55个。

而在此前，红柳林矿业公司重组优化组织结构，取消矿级机关，将原有13个部门、中心、科室重组为4个专业中心；韩家湾煤炭公司去除或淡化岗位设置的行政色彩，重新建立现代企业化的岗位层级设置，按照“十部室、两中心、十区队”调整组织机构。组织机构扁平化、岗位管理责任化、劳动用工最小化、劳动效率最大化格局在公司下属8家企业已具雏形，基本实现了组织架构及劳动合同管理变革。

对于如何把握改革实践要点、增强改革成效，公司下属各单位将契约化管理作为建立现代企业管理制度的切入口。他们修订完善各岗位《劳动合同书》，制定《管理和专业技术人员聘任管理办法》，细化完善“一人一签”岗位合同书，逐步形成“有任命就明确任期、有岗位就落实考核、有业绩就兑现奖励”的现代化契约管理模式。

2020年开始，公司及所属单位管理岗位全部实行聘任制。张家峁矿业公司在区队副队长、办事员、机关部门专业技术岗位开展常态化竞聘上岗；孙家岔龙华矿业公司推行全员岗位竞聘实效化、管理队伍年轻化，合同制用工平均年龄33岁，全员竞聘中22名90后被提拔任用。各竞聘人员走上竞聘舞台，上映了一场场变“相马”为“赛马”的精彩环节。

有能就有岗，有为就有位。在竞聘中，一大批敢作敢为的干部得到了提拔，数名管理人员进行了岗位调整，实现了能岗相适。但是竞聘成功并非就坐稳了“铁交椅”，公司对聘任人员任职期间履行岗位职责和完成工作任务情况定期进行考核，作为续聘和调整岗位的重要依据。人事制度改革，让公司迅即形成了能进能出的职工聘用新机制，一系列举措得到职工积极回应。

“只有打破熬时间、吃老本、凭老资格晋级上位的旧框框，树立‘重品德不唯学历，重本领不唯年龄，重实绩不唯资历’新风向，才能推动量才录用、人岗相适、人事契合的管理变革目标进一步实现。”公司人力资源部部长绳军锋说道。

革故鼎“薪”，用好激励“指挥棒”

2020年开始，神南产业发展公司推行经营承包责任制。年初确定承包目标，对于超额盈利的部分，按照50%-65%的比例设定差异化超额激励工资。当年，该公司便为3个承包中心兑现超额激励工资1386.91万元。

无独有偶，涌鑫矿业公司出台了《沙梁煤矿薪酬管理办法（试行）》，沙梁煤矿开始按新的薪酬分配体系运行，多劳多得，少劳少得。按此方法，该矿实现了劳动效率增加30%，职工收入增长15%以上。

随着薪酬制度改革深入推进，公司职工的薪酬结构将由多个单元组成，既体现同工同酬，又区别对待。而个人技能级别系数、创新绩效等指标在薪酬分配体系中愈发举重若轻。在此基础上，绩效工资与考核结果的匹配程度显著提高，不同层面的职工除了基本工资，剩下的钱要靠自己双手赚取，所有职工的收入也将真正拉开。

唯改革者胜，唯奋进者强。如今走进公司，看到的不仅仅是一个个忙碌的身影，还有一张张满怀憧憬的笑脸。在市场化运营管理模式全面铺开之时，公司每一个内部单位都将转变成经济单元、市场主体，势必形成的合理竞争考验的是谁能凭本事将薪酬的“大蛋糕”吃到嘴中。

奋进中的陕北矿业，未来可期。（高晓邦）